In een zaak van 13 juni 2022 sprak het arbeidshof te Gent zich uit over een geschil naar aanleiding van een ontslag door de werkgever waarbij het principe van de omkering van de bewijslast werd toegepast.
De feiten die aanleiding gaven tot dit arrest waren de volgende.
Op 11 april 2016 werd mevrouw X in dienst genomen als hulppostman bediende.
In het jaar daaropvolgend was de werkneemster dikwijls afwezig wegens ziekte (diverse letsels).
Na een gesprek met de werkgever in 2018, waarbij naar een onderlinge oplossing werd gezocht, kwam de werkneemster niet meer opdagen. Uiteindelijk beëindigde de werkgever de arbeidsovereenkomst op 17 april 2018 met de betaling van een opzeggingsvergoeding. Het ontslag werd door de werkgever gemotiveerd als zijnde noodzakelijk wegens desorganisatie en dienstnoodwendigheden.
De werkneemster was het hiermee niet mee eens en haalde in eerste aanleg haar slag thuis waarbij de werkgever werd veroordeeld tot een schadevergoeding wegens schending van de antidiscriminatiewet en dit omwille van haar handicap.
In tegenstelling tot eerste aanleg, besluit het Arbeidshof echter dat geen sprake is van discriminatie op grond van een handicap aangezien de werkneemster geen bewijs heeft voorgelegd dat haar beperking van lange duur was. Aldus is er geen sprake van een directe discriminatie.
Daarentegen slaagt de werkneemster er wel in om aan te tonen dat er sprake is van een discriminatie op basis van de huidige of toekomstige gezondheidstoestand.
In kader van de wettelijke omkering van de bewijslast was het vervolgens aan de werkgever om aan te tonen dat er geen discriminatie op dit punt heeft plaatsgevonden.
De werkgever slaagt hierin door aan te tonen dat de afwezigheid telkens week na week door de werkneemster werd verlengd en dat een opvolgingsgesprek met haar heeft plaatsgevonden om te trachten tot een oplossing te komen. Deze elementen worden allemaal in aanmerkingen genomen door het Hof om te stellen dat de veelvuldige afwezigheid van de werkneemster inderdaad een negatieve impact had op de organisatie van het werk. Bijgevolg is er geen sprake van een discriminerend ontslag.
Dit arrest toont aan dat in kader van de omkering van de bewijslast het voor de werkgever cruciaal is om steeds documentatie bij te houden van de achterliggende feiten en gronden die het ontslag verantwoorden opdat de werkgever kan slagen in zijn bewijslast.
Bron: Arrest van 13 juni 2022 Arbeidshof te Gent, NJW 2022, afl. 467, 651.